Transcription

• Speaker #0

  Installez-vous confortablement, c'est l'heure de la Pause RH, le podcast qui révèle les histoires inspirantes des DRH. Intégrer un manager, ce n'est pas seulement lui transmettre des process, c'est aussi lui faire comprendre une culture, un rythme, des gestes métiers, une manière de décider et d'embarquer les équipes. Chez Monoprix, cette réalité prend une dimension plus grande que la réalité. particulière. Un magasin, c'est une diversité de métiers, de produits, de clients et de situations à gérer au quotidien. Alors comment préparer les managers à cette complexité avant leur prise de poste ? Comment s'assurer que les collaborateurs recrutés en externe et ceux qui évoluent en interne partagent les mêmes repères ? Et comment faire de l'intégration un vrai moment de transmission ? Pour répondre à ces enjeux, Monoprix a déployé des magasins-écoles, des lieux d'apprentissage en immersion, au contact de vraies équipes, de vrais clients et de vrais produits. Une formation pensée pour transmettre les fondamentaux du commerce, de la gestion et du management, tout en donnant aux managers les moyens de se projeter concrètement dans leur rôle. Pour en parler, nous avons le plaisir d'accueillir Philippe Pierron, DRH de Monoprix. Et c'est Philippe Bénèche, directeur du métier People Solutions chez BDO, qui lui tend le micro aujourd'hui. Bienvenue dans la Pause RH.

• Speaker #1

  Bonjour Philippe. Philippe, bienvenue dans la pause RH, ravi de t'accueillir. Alors, il est coutume dans ce podcast de démarrer par une rapide présentation. Peux-tu me parler en quelques mots de ton parcours et de ce qui t'a motivé à rejoindre le groupe Monoprix ?

• Speaker #2

  Bonjour Philippe, déjà merci de m'accueillir dans cette pause RH. Écoute, moi je suis en effet le DRH de Monoprix depuis maintenant 4 ans dans cette enseigne. En réalité, je suis devenu DRH sur le tard. J'ai plutôt fait une vingtaine d'années sur le commerce, sur le terrain des opérations, ce qui m'a toujours passionné, ce retail. Et je crois que j'ai eu la chance de connaître beaucoup d'enseignes iconiques, comme la FNAC auparavant ou Darty. Forcément, Monoprix, c'était un peu une évidence de belles enseignes iconiques de centre-ville. Et voilà, ce qui m'a poussé à les rejoindre. Mais d'ailleurs, tout le monde aime Monoprix, je crois.

• Speaker #1

  Effectivement, je pense que c'est partagé par nos auditeurs également. Au niveau des enjeux RH au sein de Monoprix, qu'est-ce qui différencie Monoprix d'une autre entreprise ? Est-ce que c'est la diversité de ses emplois ? Est-ce que c'est le fait que ce soit une activité de retail ?

• Speaker #2

  Si je t'emmenais avec moi, Philippe, dans un magasin, tu serais comme moi frappé de la diversité des métiers que peuvent renfermer un magasin Monoprix. On se parle des métiers du textile, des métiers de la décoration. On va parler même d'une boucherie, d'une fromagerie, on va se parler de l'épicerie, des métiers de la réception. En fait, en réalité, quand on est directeur d'un magasin Monoprix, on a une pluralité de métiers, c'est assez incroyable. Et donc, ce qui nécessite d'ailleurs pas mal d'accompagnement. Et on parlera plus tard de la formation.

• Speaker #1

  Je crois même que tu m'as dit qu'il y avait des baristas au sein de Monoprix maintenant.

• Speaker #2

  Tu as raison.

• Speaker #1

  J'ai gardé ça en tête parce que ça m'a énormément surpris.

• Speaker #2

  C'est vrai, ça fait partie des nouveaux métiers avec le concept La Cantine. On embauche aujourd'hui des baristas, des spécialistes du café, mais pas que, mais ça fait partie des nouveaux métiers.

• Speaker #1

  Alors, chez Monoprix, probablement un peu plus qu'ailleurs, en tous les cas, c'est ce que j'ai compris dans nos précédents échanges, pourquoi la montée en compétences des managers est-elle devenue un enjeu crucial, un enjeu clé dans la gestion RH des équipes ?

• Speaker #2

  Tout d'abord parce que Monoprix s'inscrit dans une nouvelle stratégie. On a en effet posé un nouveau plan stratégique pour Monoprix. Et c'est un plan de transformation. Alors, le plan de transformation, très rapidement, il est à divers niveaux, à la fois du réseau, transformation du réseau, de modernisation de nos magasins, transformation aussi du commerce, on vient de l'évoquer, avec des nouveaux métiers, des nouveaux concepts qui vont venir se pluguer, en tout cas, dans le concept monoprix. Et puis, c'est aussi une transformation sur l'excellence opérationnelle. Et c'est là, et c'est d'ailleurs l'objet de ta question, c'est là où, finalement, vont intervenir beaucoup d'évolutions dans les organisations de travail. on a... culturellement chez Monoprix une politique de l'oral, on passe à une politique un peu plus de l'écrit, et donc on processe, on standardise beaucoup plus nos organisations de travail, c'est un vrai enjeu de transformation opérationnelle.

• Speaker #1

  J'ai pu voir d'ailleurs que... 4 juillet dernier, dans le cadre de ce plan de renouveau 2030, le groupe Monoprix devait réinventer le commerce urbain de proximité. Donc ça rentre dans ce cadre-là. Et j'imagine que vous êtes amené à accueillir beaucoup également de futurs managers de l'extérieur, pas en lien avec de la promotion interne. As-tu identifié le besoin de proposer un parcours d'intégration différenciant, différent pour l'accueil de ces... futur manager de Monoprix ?

• Speaker #2

  C'est vrai Philippe, et c'est une bonne question. En fait, moi j'ai une obsession, c'est notre capacité collective, en tout cas chez Monoprix, à embarquer 17 000 collaborateurs. C'est pas simple. Et quand on accueille, justement, des collaborateurs de l'externe, eh bien, on leur explique que déjà le cœur du réacteur de Monoprix, c'est le magasin. C'est là où tout se passe finalement. Donc, de l'importance d'avoir un plan de formation qui soit pertinent, qui soit rassurant quand on est nouveau chez Monoprix. Et qui soit aussi structurant parce que c'est un plan de formation qui va nous accompagner et me donner finalement toutes les chances de réussir dans mon futur métier. C'est l'origine même du magasin-école parce que le magasin-école, c'est finalement le nouveau cursus d'intégration chez Monoprix.

• Speaker #1

  Pour moi, c'est un nouveau concept, ce concept de magasin-école. Tu peux nous en dire plus. Mais avant de nous préciser la nature concrète de ce concept, au niveau du recrutement, quelle est la promesse qu'on fait ? à quelqu'un qui rejoint le groupe Monoprix en tant que manager. Parce qu'en fait derrière, j'imagine qu'il y a un suivi entre cette promesse à l'embauche et ton concept de magasin-école.

• Speaker #2

  Cette promesse, si elle pouvait se résumer, c'est de dire la préparation prime l'action. Avant de mettre un manager en action, avant de le mettre sur le terrain, on va le préparer à ses échéances. Et en fait, on vend, c'est vrai, un programme d'intégration de 6 semaines pour un cadre jusqu'à même 8 semaines. pour un directeur de magasin. Il y a ces 6 et 8 semaines, on rajoute même 2 semaines de formation présentielle en salle qui va se faire à Paris. Mais en réalité, je suis cadre, je vais passer 6 semaines sur le terrain. Je suis directeur de magasin, je vais être en immersion avec des vrais clients, des vrais produits, du vrai quotidien finalement, dans un magasin où quand même, chaque jour, je vais avoir un programme et un nombre de réalisations, de tâches à réaliser en fonction des gestes métiers, des connaissances métiers que je dois acquérir. Et donc, tout ça est très bien structuré, processé. Donc, vraiment, au day-to-day, on sait ce qu'on va avoir à faire, à réaliser chaque semaine, chaque mois. Et ça, c'est important. C'est à la fois confortant, rassurant. Et puis, ça vous donne toutes les clés de réussite pour la suite. Donc oui, c'est une vraie promesse.

• Speaker #1

  Il y a un point que tu viens de préciser qui attire mon attention. Cette immersion, le futur manager ne va pas être seulement en observation. Si je comprends bien, il va pratiquer les gestes. professionnel ? Il va quelque part réellement vendre, réellement prendre un rayon, être au rayon fromagerie et être quelque part à la découpe potentiellement ? Ou est-ce qu'il va simplement observer ses collègues de ce magasin d'école ?

• Speaker #2

  Non, ça c'est très important. Ce que tu précises, c'est qu'en effet, expliquer, montrer, faire faire. Ça c'est important. Oui, on va expliquer en théorie ce qu'on attend d'une telle ou telle tâche, même d'un acte managérial. de la capacité de faire un brief un matin face à ses équipes. Et on va d'abord expliquer dans un coin de bureau avec le directeur, voilà comment tu prépares un brief. Maintenant, tu te mets dans ma roue, écoute-moi bien ce matin, je prends la parole parce que demain, c'est toi qui vas faire le brief. Et donc, c'est vraiment cette progressivité qu'on veut et quoi de mieux que le cadre d'un magasin, du terrain, de la réalité pour justement apprendre, se mettre en scène managériellement quand dans deux mois, on m'affectera dans mon magasin. Là, je serais déjà beaucoup plus dans le rythme et dans les attendus des rituels managériaux, notamment, qu'on attend de moi. Donc, évidemment, on va beaucoup agir, on va beaucoup réaliser un certain nombre de tâches managériales, de gestion, de commerce, pour être parfaitement dans les attendus.

• Speaker #1

  Très bien. Et il y a combien de magasins et colles sans indiscrétion ? Et comment on fait pour... Mobiliser des magasins à devenir magasins-école, comment on les sélectionne aussi, comment on arrive à les engager dans cette démarche ? Parce que j'imagine que pour le magasin-école qui va accueillir ces nouvelles recrues, ces nouveaux managers potentiels, c'est aussi un investissement, c'est aussi une implication. Est-ce que ça, tu as réussi à mesurer tous ces aspects ?

• Speaker #2

  Tout d'abord, être magasin-école, ça veut dire que c'est un magasin qui a été audité. et qui est conforme aux attendus. Et plus que des attendus, on a dans ces magasins-là l'excellence des gestes métiers qui sont attendus. Donc, c'est d'abord être éligible à des critères quand même assez élevés, que ce soit sur l'alimentaire ou sur le textile, ou sur les aspects de back-office d'un magasin. Les tuteurs, qui sont en fait les managers formateurs dans ces magasins, sont tous en tout cas... volontaires. Certains même ont rejoint des magasins écoles parce qu'ils avaient l'envie et l'idée de transmettre aussi leur savoir. On a des managers qui sont à 5, 7 ans, 8 ans de la retraite et qui souhaitent avoir ce moment de partage. Donc, ils les ont rejoints. Et c'est des magasins qu'on va volontairement surstaffer en management pour dire évidemment, le temps de la formation, ça n'est pas le temps de mon quotidien que je peux avoir avec mes équipes. Donc, on va leur donner en tout cas des adjoints supplémentaires de façon à ce que le travail qui est à réaliser dans le magasin soit. Évidemment, bien fait, mais ça laisse évidemment du temps de formation. C'est quand même 35 à 40 % des fois du temps de certaines journées allouées aux apprenants. Donc, ça n'est pas neutre. Donc, c'est de cette façon qu'on a structuré nos magasins et on les a rendus éligibles.

• Speaker #1

  J'ai bien compris que ces magasins répondaient à des hauts standards de qualité et de process du groupe. J'imagine que vous intégrez également le retour des clients. C'est un magasin. par essence qui est, j'imagine, bien noté par les clients ? Parce qu'on l'évoquait un peu aussi ensemble, on est dans une époque où chacun se note, on est dans des notations à 360 degrés. Donc, est-ce que dans les standards de choix d'un magasin-école est intégrée également la notation des clients ?

• Speaker #2

  Oui, on a en effet un capillaise que tout le monde connaît, je pense que c'est le NPS client, donc assez traditionnel, NPS à chaud, à froid. En tout cas, qu'on fait avec nos clients, forcément, ces magasins doivent répondre, là aussi, aux meilleurs standards. Au-delà même des notations qui sont celles des clients, les magasins écoles sont en réalité audités tous les mois. Tous les mois, on a un passage tant sur l'alimentaire à nouveau et sur le textile pour vérifier que ces magasins correspondent bien aux normes attendues dans l'excellence, en tout cas, des standards de monoprix. Donc, être magasin école, c'est finalement se renouveler. son mandat tous les mois pour s'assurer qu'on est bien dans le bon magasin et avec les bons formateurs. Évidemment, c'est essentiel.

• Speaker #1

  Et au niveau de ce parcours d'intégration qui est vraiment intéressant et spécifique à votre groupe, qu'est-ce qui te semble avoir été possible grâce à ce parcours différenciant qui n'aurait pas été de l'ordre du possible par un parcours plus classique d'intégration avec un tuteur ? avec, on va dire, 3 ou 4 rendez-vous dans le mois de suivi de la progression du manager. Quels sont vraiment les apports de cette méthode d'immersion ? Mais aussi, comme on l'avait évoqué juste avant, de mise en œuvre. Parce que vraiment, on fait mettre en œuvre les bonnes pratiques de ces futurs managers.

• Speaker #2

  On revient en tout cas sur ce qui nous a poussé à faire ces magasins-écoles. C'est vraiment... d'avoir une formation qui soit immersive, qui soit structurante et qui d'ailleurs même sera certifiante puisque c'est une certification interne. En fait, pour répondre à ton point, c'est le temps accordé. Aujourd'hui, une formation théorique, elle a ses limites. C'est bien pour avoir les bases, c'est insuffisant si demain et dès les premières semaines, je veux marquer positivement, managerialement, mes équipes, mon pilotage, mon commerce en général. Eh bien, c'est d'avoir tout de suite les bons réflexes. Pour ça, il faut accorder du temps, donc il faut investir. C'est vrai sur ces temps-là et le temps passé avec les tuteurs, le temps passé sur le terrain, le temps passé avec des clients, il est évidemment clé pour la suite. C'est très apprenant, on se conforte, on se révèle le manager monoprix qu'on va devenir dans son magasin d'affectation. Donc ça nous a semblé essentiel. Je tiens à dire que d'ailleurs à la fin des un mois et demi, deux mois de formation qui sont les leurs, ils passent une certification. Donc on va avoir d'ailleurs tout un QCM d'une centaine de questions. L'après-midi, ils planchent également sur un cas d'école. Et seulement en ce moment-là, vous avez votre permis de vente monoprix. Donc voilà, on a ce petit examen en fin de parcours pour s'assurer que ces basiques métiers, ces connaissances métiers, soient bien au rendez-vous. C'est essentiel.

• Speaker #1

  Tu évoques un point intéressant aussi, cette notion de certification avec ce label et ce petit examen. A contrario, je serais presque intéressé aussi de savoir si à l'issue de ce parcours, est-ce qu'il n'y a pas aussi certains nouveaux embauchés qui disent finalement, je jette l'éponge. Ce que j'ai pu observer pendant ces deux mois de parcours dans un magasin-école. Je ne me les retrouve pas. C'est une question un peu particulière, mais j'imagine que certains doivent se la poser.

• Speaker #2

  Sans faire une réponse trop érache, mais c'est en quelque sorte aussi la règle du jeu d'une période d'essai. Chacun doit s'y retrouver. C'est important, en tout cas, qu'à la fois dans les valeurs, dans le métier, chacun trouve ses points d'équilibre. Il y en a plusieurs. En l'occurrence, oui, un collaborateur peut avoir la liberté de dire à un moment donné, de lever la main, de dire, désolé, je crois que ce n'est pas pour moi, ou je ne m'y retrouve pas. Ça fait partie de cette liberté en tout cas et je pense que c'est important, avant même de présenter ce manager demain à son équipe, de dire si on doit se le dire avant, autant se le dire maintenant que dans un futur magasin d'affectation. Ça rejoint encore des avantages de ce magasin école. Ça peut nous arriver, ça nous est arrivé, c'est minoritaire et tant mieux, c'est même très minoritaire, mais c'est aussi une façon d'avoir un effet miroir de ce qui m'attend finalement demain dans l'opérationnalité chez Monoprix. Et ça permet aussi pour les tuteurs, les formateurs, de s'assurer, j'ai envie de dire, quand quelque part ils mettent leur tampon sur la copie de tel ou tel manager, de dire c'est bon, il est vraiment, voilà, il est solide, il est formé, il est prêt et on peut lui donner une équipe, un magasin et des produits. Ça, c'est la bonne nouvelle.

• Speaker #1

  Je te rejoins totalement. C'est important. C'est d'ailleurs légal avec la période d'essai que tu rappelais. Mais je dirais même que c'est préférable. Il vaut mieux que... Si un futur manager a un doute pendant ce parcours-là, il vaut mieux qu'il l'exprime et qu'effectivement il en tire les bonnes conséquences. Parce que comme tu l'as évoqué, vous recherchez des managers engagés, engagés au profit des clients. Et donc, ça ne laisse pas trop la place au doute. On a évoqué tout à l'heure un petit peu ce statut des tuteurs. à juste titre évoquer le profil type d'un tuteur plutôt en fin de carrière, expérimenté, avec une volonté de transmission. Comment on fait pour embarquer ces tuteurs dans ce que je qualifierais d'aventure professionnelle ? Derrière cette première question, j'en ai une deuxième. Est-ce que c'est du plein temps ?

• Speaker #2

  Avant des tuteurs, ils sont managers. Et on leur a dit parce que, quand bien même ils ont cette fonction de partage du savoir, partage du savoir-être, partage du savoir-faire, c'est d'abord et avant tout des managers qui font tourner. un chiffre d'affaires, qu'ils soient en relation avec des clients, qu'ils sont évidemment en pilotage de leurs équipes. Donc, c'est d'abord ça qui prime, j'ai envie de dire. Alors, certes, je l'ai dit tout à l'heure, ils sont surstaffés pour vraiment avoir du temps libéré et passer du temps vraiment opérationnel avec leurs apprenants. Mais leur obsession, c'est de dire, si tu viens te former chez moi, c'est que déjà, je vais te montrer les meilleurs standards, je vais te montrer comme des résultats qui sont orientés au vert, qui sont orientés en croissance. Donc, Voilà les bonnes recettes qui font qu'on a un commerce Monoprix qui tombe bien. Donc d'abord, leur préoccupation, c'est d'abord ce quotidien, c'est ce qui est d'ailleurs le plus exigeant, c'est de refaire des gestes simples mais à la perfection chaque jour dans leurs métiers qui sont les leurs. Après, pour avoir trouvé ces tuteurs, j'ai envie de dire, on a la chance d'avoir un ancrage social chez Monoprix. Au passage, on a une ancienne témoignenne qui est de 17 années chez Monoprix, donc on a... Aussi des managers qui sont là pour certains depuis 15 ans, 20 ans, 25 ans et qui sont très fiers de l'être. C'est la fierté et l'appartenance du maillot, comme on dit au Monoprix. Et donc, on n'a pas eu trop de difficultés en réalité pour trouver ces managers qui vont prendre le temps nécessaire et partager. Alors, ils ont fait une formation de formateurs, quand même qu'on leur donne les clés un peu pédagogiques de transmission du savoir. Mais ça n'a pas été un exercice en tout cas complexe de ce point de vue-là, puisqu'ils étaient quand même... assez motivés pour rejoindre ce projet. Et puis, après tout, c'est du management situationnel aussi. C'est ça qui leur plaît, c'est pas de faire de la formation en salle et de couper soudainement du client des produits. Ça, je sais que j'aurais un peu eu beaucoup de candidats, vraiment. Là, l'avantage, c'est que je suis dans mon magasin, je suis au milieu de mes équipes, au milieu de mes clients, et je vais expliquer à celles et ceux qui me rejoignent ce quotidien-là. Et c'est ça qui les a, je pense, vraiment entraînés à rejoindre cette aventure.

• Speaker #1

  C'est un dispositif qui est quand même... malgré tout assez récent, ce que je comprends de nos échanges. Est-ce qu'il favorise aussi la création d'une communauté des managers de Monoprix ? En fait, le fait de passer tous ces nouveaux managers par un même sas, qui est ce concept de magasin-école. Tu parlais de ce sentiment d'appartenance, cette fierté au maillot. Est-ce que ce concept... contribue à renforcer et inculquer, excuse-moi le terme, le virus Monoprix dès le démarrage et après avoir ce sentiment de faire partie d'un collectif, alors que si chaque manager était parti directement dans son magasin d'affectation, il n'y aurait pas ce côté un peu communauté.

• Speaker #2

  C'est un des enjeux, et tu as raison de le souligner, Philippe, d'inculquer dès le départ, finalement, cette culture Monoprix. que si toi et moi on rejoignait Monoprix pour le premier jour, et bien comment petit à petit, on va m'expliquer à la fois ses valeurs, cette façon de commercer Monoprix c'est un acteur en tout cas de la proximité on est vraiment des acteurs du quartier, d'une rue, d'un arrondissement et ce commerce de proximité moi je suis toujours bluffé en magasin de voir que mes équipes connaissent par le prénom, par le nom tel ou tel client parce que ça fait X années qu'ils sont là, ces clients comme les équipes, donc il y a Merci. Cet ancrage, ce lien social qu'on fait, quand on vient dans un magasin-école, c'est aussi comme ça qu'on l'apprend, pour dire je peux venir d'autres enseignes concurrentes, mais chez Monoprix, là où c'est différent, là où vous allez avoir cette singularité du commerce, c'est cette capacité à avoir vraiment une proximité du quotidien, ce qui fait un peu le Monoprix quotidien-pas-quotidien, c'est vous êtes connu et reconnu. Et ça, j'ai envie de dire, ça ne s'apprend pas dans une salle, en théorie, ça s'apprend en immersion. avec des managers qui ont connu ça depuis maintenant des années et qui vont vous transmettre cette façon de... Et on voit, parfois on parle de programme fidélité, de marketing, mais la meilleure fidélité, ça passe par le capital humain. Chez Monoprix, c'est eux avant tout qui sont les premiers éléments de fidélisation de nos clients.

• Speaker #1

  Si on revient sur aussi, on va dire, poste, entre guillemets, formation de magasin-école, Vous avez suivi des KPI ou quelque part des réalisations de lorsque le manager va rejoindre son magasin d'affectation ? Est-ce que vous avez fait des enquêtes ou des retours d'expérience sur qu'est-ce que ça a changé dans son approche et dans son immersion, cette fois-ci dans son réel environnement de travail par rapport aux dispositifs d'intégration que vous aviez précédemment ? Il y a eu vraiment des éléments... changeant par rapport à avant ? Et potentiellement, est-ce qu'il y a aussi, dans tout dispositif, évidemment, il y a tous les atouts qu'on vient d'évoquer avec la distribution de la culture monoprix, avec cette création d'une communauté de management nationale qui n'aurait pas été le cas s'il y avait une affectation directe dans son magasin. Mais est-ce qu'il y a aussi, pour autant, on va dire, quelques défauts à ce dispositif ou quelques craintes ?

• Speaker #2

  Je pense qu'aujourd'hui, avec beaucoup d'humilité, on n'a pas suffisamment de recul. Tu le disais Philippe, on a lancé ces magasins-écoles au mois de février. Voilà, ça fait six mois de recul. On est évidemment enthousiastes et plutôt satisfaits des premiers retours et de la qualité, y compris celle qu'on a directement de nos apprenants, pour se dire qu'on est sur la bonne voie. En revanche, ce qu'on va monitorer et regarder, c'est notre capacité. Quand vous avez par tranche de 100 apprenants qui viennent de l'extérieur, Tiens, au bout d'un an, on refait la même photo. C'est quoi finalement le turnover de ces managers au moins d'un an ? Et ça, aujourd'hui, on le sait dans des métiers qui sont plus rugueux, quand on est dans la distribution et particulièrement la distribution alimentaire, il faut avoir beaucoup de leviers pour fidéliser, pour enthousiasmer sur nos métiers qui sont riches. Parce que moi, je trouve qu'on fait des très beaux métiers, les métiers de bouche notamment, les métiers d'artisanat, qu'on soit en textile, qu'on soit dans l'alimentaire, il y a vraiment de très jolis métiers. Il faut les faire aimer, il faut les faire adhérer. et par nos process, nos organisations de travail. Néanmoins, voilà, moi, ce que j'attendrai, c'est, au bout d'un an, je serais ravi d'en reparler avec toi, Philippe, pour dire, ça y est, on est vraiment sur quelque chose de plus solide, de plus fidélisant, et on a trouvé la martingale, et tant mieux.

• Speaker #1

  Écoute, Philippe, on aura le plaisir de te réinviter pour faire un bilan de ce concept. C'est déjà noté dans nos agendas, parce que c'est un concept particulièrement intéressant, et les effets sont probablement à suivre. Tout à l'heure, tu évoquais... évoquer un sujet important qui est en lien d'ailleurs avec, je crois comprendre, votre projet stratégique de réinventer le commerce urbain de proximité, à évoquer le sujet de s'adapter et d'être ancré dans son tissu local économique. Comment, dans le concept du magasin-école, vous gérez ce besoin de maintien de ce lien de proximité, avec aussi ce concept où, dans le magasin-école, il y a ce souci quand même d'harmoniser les pratiques, il y a ce souci d'uniformiser, parce que vous êtes un groupe unique, même si vous avez plein de magasins, avec aussi ce besoin d'être intégré dans son tissu local de quartier, de parler, de dire potentiellement le nom d'un client, enfin... Comment vous avez arrivé à allier ? Je ne sais pas si c'est abordé dans ces magasins-écoles, mais ça me semble être un enjeu important.

• Speaker #2

  C'est une très bonne question et tu as raison, Philippe. Monoprix, c'est 95 années d'existence. C'est incroyable quand on regarde la longévité de cette enseigne et l'attractivité qu'elle génère dans l'aura de sa marque. 95 années et pour autant, je vais me dire, ponctuées d'une culture incroyable de l'oral. Paniculteur de l'écrit. Aujourd'hui, c'est vrai, dans la transformation et en préservant, on est très attentif à l'ADN, très attentif à nos racines, en tout cas à ce que cette marque finalement a évolué, a grandi. On a besoin quand même de standardiser aussi quand même nos process en respectant cela, puisqu'on a à la fois un programme et un plan d'expansion qui sont en France, y compris à l'étranger, puisqu'on est présent dans plusieurs pays à l'étranger aujourd'hui. Eh bien, quand on voit un peu, en quelque sorte, cette potion magique Monoprix, à des franchisés, à des acteurs à l'international, on a besoin d'écrire ces standards. Donc c'est vrai, depuis deux ans, presque trois ans, on standardise à la fois, même moi en tant que DRH, les organisations de travail, à la fois le back office, le front office. On a besoin de le faire pour dire, on est plus performant, plus efficient dans notre façon de commercer, tout en gardant évidemment l'âme de Monoprix, j'insiste.

• Speaker #1

  Même si le concept est très récent, est-ce que vous avez déjà repéré des leviers ? d'évolution, d'amélioration. Et avant même cette question, je serais presque tenté de dire, est-ce que vous avez un process d'amélioration continue du magasin-école ? Est-ce que, là aussi, c'est un retour à 360, c'est-à-dire et des participants et des tuteurs ? C'est, à mon avis, important de faire vivre ce dispositif et j'imagine que vous avez déjà prévu un accompagnement, un suivi du concept.

• Speaker #2

  Le magasin-école a un rythme assez soutenu ? puisque tous les 15 jours, on a une rentrée des classes. En fait, depuis qu'on a lancé, depuis février, tous les 15 jours. Alors, on aura une petite pause cet été pour des raisons estivales que vous imaginez, on va dire, de mi-juillet à mi-août. Mais en réalité, on a ce rythme-là qui fait qu'on a eu les premiers formés, forcément depuis le mois de février. Et à chaque fois, on a eu ce petit passage de main avec eux. Ils ont un petit questionnaire à remplir pour dire sur les parties gestion, sur la partie commerce, sur la partie management. Où est-ce qu'on doit remettre le poids du corps ? Qu'est-ce qui vous a paru abordable, accessible, moins accessible ? Qu'est-ce qu'on doit creuser, affiner ? Donc, on a des retours très régulièrement, tous les 15 jours, pour celles et ceux qui, ça y est, une fois qu'ils sont certifiés en interne, vont nous livrer aussi un petit peu leur regard. Et c'est important, c'est intéressant de le partager avec eux pour dire, tiens, pour les prochaines sessions, notamment celles qu'on redémarre dès fin août, on va pouvoir affiner. D'ailleurs, il y aura quelques petites... Surprise, innovation pour la rentrée, parce qu'on va continuer effectivement à parfaire ce cursus d'intégration dans nos magasins-écoles. Alors,

• Speaker #1

  on a beaucoup évoqué pendant notre échange que ces magasins-écoles étaient vraiment orientés pour les nouvelles recrues, les nouveaux managers venant de l'extérieur. Ce n'est pas forcément clair pour moi, peut-être pas également pour ceux qui nous écoutent. pour les promotions internes. Est-ce que le magasin Ecole est... totalement adapté et en tous les cas est-ce que vous l'appliquez ? Et deuxièmement, si la réponse est affirmative, comment c'est vécu ?

• Speaker #0

  par potentiellement un collaborateur du groupe Monoprix qui est déjà là depuis 10 ans ou 15 ans et qui va passer par les fauches codines de ce concept.

• Speaker #1

  C'est vrai parce que si on donne deux chiffres, le magasin-école, en moyenne, va former, quand on sera vraiment en rythme de croisière, entre 250 managers à 300 managers par an. Donc, c'est les ceux, finalement, qui nous rejoignent en cours d'année. Qu'est-ce qu'on fait pour les 1 700 managers qui sont là ? parce que vous pourrez dire, et moi, et moi, et je les comprends. Alors, c'est d'ailleurs l'objet d'un accord GEPP que nous avons signé avec nos partenaires sociaux, puisque dans ce plan stratégique, dans ce plan de transformation, on a dit, évidemment, on va aussi s'occuper, on va aussi investir, et de façon massive, puisque cet accord cale un plan de formation sur trois années. Et donc, l'ensemble des cadres, et l'ensemble y compris des directeurs de magasins, vont avoir aussi trois niveaux de formation successifs sur ces trois prochaines années. dans les domaines que je citais de management, de commerce et de gestion pour justement parfaire leur connaissance et même, j'ai envie de dire, transformer aussi à la fois les postures managériales, le pilotage, la gestion, puisque voilà, on réoriente avec des outils différents, la façon de commercer qui va aussi inclure les nouveaux concepts, puisqu'on a des concepts comme la cantine, c'est la restauration à portée, comme la beauté, avec le maquillage, la parapharmacie. Tous ces métiers-là doivent être bien appréhendés. On a besoin de faire une vraie montée en compétences et c'est l'objet même de cette JPP sur trois ans qui va accompagner l'ensemble des cadres et des managers de Monoprix.

• Speaker #0

  Très bien. On a beaucoup de personnes qui nous écoutent qui sont des RH. Si tu avais quelques conseils à leur donner en termes d'intégration de nouveaux managers, et ça revient à poser une question originelle, c'est-à-dire quand tu as mis en place ce concept, tu as dû mener une réflexion. Quelles sont les questions qu'un DRH doit se poser en matière d'intégration de manager pour voir quel est le concept qui serait le mieux adapté pour la réussite d'un parcours d'intégration gagnant-gagnant ? Parce que c'est vrai qu'il est important que l'opération soit favorable aux collaborateurs, aux futurs managers, mais également aux groupes. Ça revient à dire, quels sont les conseils que tu donnerais à un de tes collègues en matière d'intégration et de démarche ? pour faire évoluer leur parcours ?

• Speaker #1

  Je vais faire une réponse sous un angle assez opérationnel, parce que Monoprix, majoritairement, ce sont des métiers opérationnels. Quand on sort d'un programme de formation, d'un cursus d'intégration, est-ce qu'on est plug and play ? Est-ce qu'on est, en tout cas dans la formation qu'on a eue, on est prêt à agir ? On est prêt à l'action ? Est-ce que finalement, on m'a donné tous les moyens, les conditions pour réussir dans ma mission ? Quand je suis arrivé chez Monoprix, j'ai compris, et j'ai réfléchi d'ailleurs avec... ma directrice du développement RH, Myriam Koura, de la réflexion qu'on devait mener ensemble sur ce sujet-là. Et on a compris que notre formation n'était pas très homogène, on a compris qu'elle n'était pas aussi percutante, opérationnelle, vraiment, et qu'on donnait un vrai livrable pour celle ou celui qui allait demain piloter nos équipes. Donc, on est parti de cette réflexion-là, et puis à la fois, moi c'est un peu l'amoureux du magasin que je suis, c'est d'aller écouter chaque semaine, en tout cas, Quand j'écoute mes équipes, quand on écoute nos clients, finalement quand on écoute tout cela, c'est dire est-ce qu'on est dans le vrai, est-ce qu'on est dans le juste, est-ce qu'aujourd'hui on prépare bien l'ensemble des équipes à toutes ces échéances, puisque l'opérationnel c'est un monde merveilleux, il y a plein d'impondérables tous les jours, on ne sait pas de quoi notre journée va être faite, mais est-ce qu'on est préparé à tout ça ? Donc en quoi la formation, quoi l'intégration, elle va être vraiment pertinente, parce qu'en réalité, et merci le magasin École, avec le côté immersif et du vrai quotidien, finalement je suis beaucoup plus armé. que je ne l'étais auparavant. Donc ça, c'est un vrai sujet. En tout cas, voilà le conseil que je donnerais. C'est vraiment d'ouvrir grand ses oreilles et de regarder ce qui se passe dans le terrain.

• Speaker #0

  D'être à l'écoute de ce qui se pratique et de ce qu'il faut faire évoluer. Très bien. On arrive au terme de notre échange. Un échange qui a été passionnant et passionné. On sent que tu es passionné par le concept. Et merci encore, Philippe. J'ai bien noté la clause de revoyure. On ne l'oubliera pas. Nous aurons sans doute... plaisir de rééchanger sur les résultats de ce nouveau concept qui aura plus d'un an. A bientôt, au revoir.

• Speaker #1

  Un grand merci Philippe, à bientôt, au revoir.

• Speaker #2

  Merci d'avoir partagé cette pause avec nous. Si l'histoire vous a inspiré, parlez-en autour de vous, abonnez-vous et retrouvez-nous très vite pour un nouveau récit de DRH passionnément engagé.